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Con sentenza n. 5425/2019, la Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro può procedere legittimamente a licenziare un lavoratore assente dal lavoro  perche in  congedo straordinario  per assistenza a un familiare disabile (ex art. 4, comma 2, della legge n.53/2000) .

 Il caso riguardava un dipendente  ricompreso tra i soggetti licenziati in una procedura collettiva di riduzione di personale ,  durante il congedo straordinario.  La Corte di appello aveva respinto il ricorso del lavoratore  in quanto la previsione  di divieto di licenziamento  contenuta nell'articolo di legge, si riferisce ai casi in cui la fruizione stessa del congedo sia la causa del  recesso del datore di lavoro .

Il Collegio  afferma infatti che " il diritto alla conservazione del posto,  non esprime limitazioni al  legittimo potere di recesso ma è finalizzato, esclusivamente, a garantire al lavoratore  un trattamento economico ed assistenziale (analogamente a quanto avviene per la  malattia) per il periodo di assistenza al congiunto inabile.

I giudici specificano anche che "la fruizione del congedo, in altre parole, non rende insensibile il rapporto di lavoro ai fatti estintivi previsti dalla legge ma, al più, pone questione di sospensione degli effetti di detti fatti (id est: del recesso) fino al termine del congedo medesimo".

 Il ricorso viene quindi respinto ma i giudici ammettono che il lavoratore nei giudizi di merito avrebbe potuto   porre validamente  la questione  del diritto a sospendere gli effetti del licenziamento fino al termine del periodo di congedo, ottenendo quindi il pagamento delle retribuzioni eventualmente dovute.

Osservano i giudici, invece,  che   nel ricorso in Cassazione "la parte ricorrente non ha né allegato l'avvenuta deduzione della stessa innanzi al giudice di merito, né indicato in quale specifico atto  del giudizio precedente lo abbia fatto". Come noto, infatti in Cassazione non sono proponibili nuove questioni di diritto o temi di contestazione  diversi da quelli dedotti nel giudizio di merito, a meno che si tratti di questioni rilevabili di ufficio o prendere i considerazione elementi estranei ai processi svolti.

Pubblicato in Patronato INAPI

E' stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.59 del 11-03-2019 il decreto legislativo  19 febbraio 2019, n. 17 per l'  "Adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del regolamento (UE) n. 2016/425 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 9 marzo 2016, sui dispositivi di protezione individuale e che abroga la direttiva 89/686/CEE del Consiglio". 

Va ricordato che  il Regolamento europeo, in vigore  dal 21 Aprile 2018,  ha stabilito i requisiti per la progettazione e la fabbricazione dei DPI che devono essere messi a disposizione sul mercato e stabilisce norme sulla libera circolazione degli stessi nell'Unione.   Il Regolamento disciplina:

- sia i DPI che sono nuovi sul mercato dell'Unione al momento dell'immissione, vale a dire i DPI nuovi di un fabbricante stabilito nell'Unione,


- che i DPI, nuovi o usati, importati da un paese terzo, e dovrebbe applicarsi a tutte le forme di fornitura, compresa la vendita a distanza.


Esso si applica a tutti i DPI, ad eccezione di quelli:


- progettati per essere usati dalle forze armate o nel mantenimento dell’ordine pubblico;
- progettati per l’autodifesa, ad eccezione di quelli destinati alle attività sportive;
- progettati per l’uso privato per proteggersi dalle condizioni atmosferiche non estreme, dall’umidità e dall’acqua durante la rigovernatura;


- da utilizzare esclusivamente su navi marittime o aeromobili oggetto dei pertinenti trattati internazionali applicabili negli Stati membri;


- per la protezione della testa, del viso o degli occhi degli utilizzatori, oggetto del Regolamento n. 22 della Commissione economica per l'Europa delle Nazioni Unite concernente prescrizioni uniformi relative all'omologazione dei caschi e delle relative visiere per conducenti e passeggeri di motocicli e ciclomotori .

Come indicato nel Regolamento, gli operatori economici dovranno essere  responsabili della conformità dei DPI alle prescrizioni, in funzione del ruolo che rivestono nella catena di fornitura, così da garantire un elevato livello di salvaguardia di interessi pubblici, quali:

·         la salute e la sicurezza, la protezione degli utilizzatori, e

·         la concorrenza leale sul mercato dell'Unione .

I soggetti che intervengono nella catena di fornitura e distribuzione dovranno  adottare misure atte a garantire che siano messi a disposizione sul mercato solo DPI conformi al Regolamento

Si segnalano ad esempio in materia di  sanzioni le seguenti novità:

·         Il fabbricante  che produce o mette a  disposizione  sul  mercato  DPI  non  conformi  ai requisiti  essenziali  di  sicurezza  di  cui  all'allegato  II   del regolamento DPI nonche' l'importatore che immette sul mercato DPI nonconformi ai requisiti suddetti e' punito:

  1.    se trattasi  di  DPI  di  prima  categoria,  con  la  sanzione amministrativa pecuniaria da 8.000 euro sino a 48.000 euro;
  2.     se trattasi di DPI di seconda categoria, con l'arresto sino  a  sei mesi o con la ammenda da 10.000 euro sino a 16.000 euro;
  3.    se trattasi di DPI di terza categoria, con  l'arresto  da  sei  mesi a tre anni.

·          Anche i distributori sono soggetti a sanzioni crescenti da 1000 a 60 mila euro    per  DPI  di  terza  categoria,  con  la  sanzione  pecuniaria da 10.000 euro sino a 60.000 euro.

·          Il fabbricante di DPI  di  qualsiasi  categoria  che  omette  di redigere la dichiarazione di conformità UE di  cui  all'articolo  15  del  regolamento  DPI  e'  punito  con  la  sanzione   pecuniaria da 6.000 euro sino a 36.000 euro.

·         Il fabbricante o il suo mandatario,  che   a   richiesta dell'autorità di sorveglianza   omette di esibire la documentazione e' punito con la sanzione pecuniaria  da 3.000 euro sino a 18.000 euro.

·          Chiunque appone o fa apporre marcature, segni ed iscrizioni  che  possono indurre in errore i terzi circa il significato o  il  simbolo  grafico, o  entrambi,  della  marcatura  CE  ovvero  ne  limitano  la  visibilità  e  la  leggibilità,   e'   punito   con   la   sanzione  amministrativa pecuniaria da 1.000 euro sino a 6.000 euro. 

Fonte: Gazzetta Ufficiale

Gli imprenditori appartenenti ai settori artigianato, agricoltura e commercio hanno  la possibilità di utilizzare “ l'attività lavorativa “ di familiari (già titolari di altro rapporto o pensionati o che non svolgano tale attività in modo prevalente o continuativo) a titolo di collaborazione occasionale gratuita, senza necessità di assolvere gli obblighi nei confronti dell'Inps.

La “Direzione generale per l’attività ispettiva “ del Ministero del lavoro , con le  circolari n.10478 del 10 giugno  2013  e n. 14184 del 5 agosto 2013, è intervenuta infatti  per fornire al personale ispettivo indicazioni in merito al  corretto  inquadramento dei collaboratori familiari nei settori dell’artigianato, dell’agricoltura e del  commercio.

Per ultimo anche   l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 50 del 15 marzo 2018, è intervenuto in materia confermando in sostanza che le prestazioni effettuate dai familiari di un imprenditore o lavoratore autonomo sono generalmente prestazioni occasionali rese in via gratuita (in quanto  di natura morale e affettiva) e comportano l'iscrizione IVS solo in casi particolari,  ad esempio in presenza dei  “ requisiti di abitualità e di prevalenza”.

Nota: nulla vieta che con i familiari  possa essere instaurato anche un vero e proprio  rapporto di lavoro subordinato  dietro corresponsione di una retribuzione (l'art. 230 bis  del codice civile  prevede una specifica  tutela nel caso in cui al  familiare non sia stato  assicurato un rapporto economico adeguato).

La Suprema Corte, con sentenza n. 4535 del 27 febbraio 2018, oltre a confermare la liceità del rapporto di lavoro subordinato tra familiari ha indicato altresì alcuni indici oggettivi idonei a segnalare un effettivo inserimento organizzativo e gerarchico nell’organizzazione aziendale rispetto alla possibile dissimulazione di un rapporto di lavoro finalizzato solo a garantire una  prestazione pensionistica ovvero:

la presenza costante;

l’osservanza di un orario coincidente  con l’apertura al pubblico dell’attività;

il programmatico valersi da parte del titolare, ai fini dell’organizzazione dell’attività stessa, dell’apporto della prestazione resa dal familiare;

la corresponsione di un compenso a cadenze fisse maggiormente compatibile con la logica del corrispettivo della prestazione, piuttosto che con la destinazione alla copertura di contingenti e variabili esigenze di vita.

La Suprema Corte ha concluso che è  a carico della parte attrice l’onere di provare la sussistenza di un rapporto di lavoro  subordinato  nel periodo in cui l’attività lavorativa era stata prestata dal familiare dell’imprenditore.

Inquadramento familiari e iscrizione Gestioni speciali IVS

Da quanto specificato in precedenza discende che  in presenza dei caratteri dell'abitualità e della prevalenza della prestazione di lavoro, sono obbligati all'iscrizione alla gestione previdenziale IVS  i seguenti soggetti :

 

a) titolari;  b)soci della snc; c)soci accomandatari della sas; d)socio d'opera della srl.

 

In materia previdenziale  occorre  inoltre operare le  seguenti  distinzioni  per categoria:

1) ARTIGIANI: sono iscrivibili alle relative gestioni speciali INPS i familiari collaboratori che lavorano abitualmente e prevalentemente nell’impresa  artigiana, purché non siano già assoggettati ad un obbligo assicurativo,in quanto contitolari dell’impresa artigiana, ovvero lavoratori dipendenti, anche apprendisti (art.2, L. n.463/59).

La prestazione resa dal “coadiutore dell’artigiano” non deve consistere  necessariamente nella partecipazione “manuale” al lavoro  e può  riguardare  solo compiti impiegatizi . (sono considerati familiari coadiutori il coniuge ed i parenti entro il   3° grado e gli affini entro il 2° grado).

2) COMMERCIANTI: sono iscrivibili alle relative gestioni speciali INPS i familiari collaboratori preposti al punto vendita che partecipano personalmente al lavoro   aziendale con “carattere di abitualità e prevalenza “ (art.1, co. 203 – 206, L. n.662/96,  art.29, co. 1, L. n.160/75, art.2 L. n.613/66) .

In questo caso  sono considerati familiari coadiutori il  coniuge ed i parenti entro il 3° grado e gli affini entro il 3° grado.

3) COLTIVATORI DIRETTI: sono iscrivibili alle relative gestioni speciali INPS  il coniuge ed i parenti e affini entro il 4° grado componenti il nucleo familiare, purché la  forza complessiva di lavoro del nucleo familiare non sia inferiore ad un terzo di quella  occorrente per le normali necessità aziendali (art.1 e 2 L. n.1047/57).

SCALA DELLA PARENTELA

In riferimento alle prestazioni dei familiari, al fine di meglio inquadrare la scala della parentela,  occorre fare riferimento alla seguente suddivisione:

parenti  di primo grado: genitori ed i figli;

parenti  di  secondo grado:  i nonni, i fratelli e le sorelle, i nipoti  intesi come figli dei figli;

parenti di terzo grado: i bisnonni e gli zii, i nipoti intesi come figli di fratelli  e sorelle, i pronipoti intesi come figli dei nipoti di secondo grado;

affini: sono i parenti del coniuge, ed in particolare i suoceri (primo grado), i nonni del coniuge ed i cognati (secondo grado), i bisnonni del coniuge, gli zii del coniuge, i nipoti intesi come figli dei cognati (terzo grado).

Il lavoro dei familiari e concetto di occasionalità

Come già sottolineato in precedenza, il Ministero del Lavoro (circolari n.10478 del 10 giugno  2013  n. 14184 del 5 agosto 2013 e  Nota  INL n. 50/2018) ha chiarito che le prestazioni effettuate dai familiari generalmente sono prestazioni occasionali , come tali rese in via gratuita (in quanto  di natura morale e affettiva) e comportano l'iscrizione IVS solo in presenza dei  “requisiti di abitualità e di prevalenza”.

La prestazione è da considerarsi sempre “occasionale”  in presenza delle seguenti situazioni, e  non rileva che la stessa venga svolta  nei locali dell'azienda in presenza o meno del titolare:

1) prestazioni rese da familiare pensionato  (non importa se di invalidità, anzianità o vecchiaia);

2) prestazioni rese da familiare assunto a tempo pieno presso altro datore di lavoro (sembrano escluse le prestazioni di familiari assunti presso terzi con contratto di collaborazione o di Associazione in partecipazione);

3) prestazioni rese nell'ambito quantitativo di 90 giorni nell'anno solare  ovvero pari ad ore 720/anno.

Nota: come stabilito dalla circolare del Ministero del Lavoro  i 90 giorni possono essere formati anche da giornate con più di 8 ore giornaliere di lavoro  ovvero, in caso di  prestazione inferiore alle 8 ore, il limite dei 90 giorni potrebbe essere superato  in quanto non si  sarebbe ecceduto  il requisito  delle 720 ore lavorative.

 

 

A seguito di quanto detto in precedenza  il personale ispettivo potrà  richiedere l’iscrizione alla relativa Gestione INPS del familiare solamente qualora risulti provato il superamento del limite di “90 giorni  ovvero delle 720 ore annue”.

I verificatori potranno quindi “non ritenere occasionale“ la prestazione lavorativa e convertire il rapporto in “rapporto di lavoro subordinato” (l'onere della prova grava sull'Organo di Vigilanza).

 

Nota:  la  Nota   INL n. 50/2018   rivolge  la propria attenzione anche al settore turistico  precisando che laddove si tratti di prestazione resa nell’ambito di attività stagionali, lo stesso indice quantitativo (90 giorni nell’anno) andrà  riproporzionato in funzione della durata effettiva dell’attività stagionale (ad esempio. per una durata stagionale di tre mesi, si avrà un indice quantitativo di 22 giorni (90: 365 x 90 (corrispondenti a 3 mesi) = 22 giorni).

 

Riepilogando,  il datore di lavoro, al fine di evitare problemi,deve tenere in considerazione i seguenti aspetti:

 

a) lavoro prestato da familiari pensionati: il caso  è riconducibile alle  “collaborazioni occasionali morali affettive “caratterizzate da un limitato e occasionale impegno lavorativo (le prestazioni rese da pensionati, parenti o affini dell'imprenditore, sono pertanto occasionali e gratuite e non richiedono  l'iscrizione nella gestione assicurativa INPS di competenza ovvero non sono riconducibili  alla fattispecie della subordinazione).

 

b) lavoro prestato da familiari con altro lavoro full time: in tali casi il Ministero del Lavoro equipara al caso precedente le prestazioni effettuate da familiari con altro lavoro  “full time“ ritenendo la prestazione “occasionale “ .

 

c) lavoro prestato da familiari con altro lavoro: in caso di ispezione andrà dimostrata la “sussistenza dell'occasionalità” con idonea documentazione probatoria  anche se è onere dell'ispettore provare che non si tratta di una prestazione occasionale (sono fatte salve secondo il Ministero le  prestazioni rese nell'ambito quantitativo di 90 giorni nell'anno solare  ovvero 720  ore /anno).

 

In questi casi l'azienda in caso di ispezione, non deve  dimostrare l'inesistenza di un rapporto di lavoro dipendente.

 

Collaborazioni familiari e assicurazione INAIL

In materia di INAIL la regola generale prevede il pagamento del  premio contro gli Infortuni sul lavoro in presenza di specifico rischio da parte degli stessi familiari , occupati anche se occupati  in   via  “ occasionale “.

 

Tuttavia , secondo il Ministero del Lavoro , per le prestazioni rese dai familiari a titolo gratuito non sussiste l’obbligo assicurativo INAIL solo nel caso in cui le stesse non siano “ricorrenti”, ovvero  se la  prestazione sia resa “una/due volte nell’arco dello stesso mese”, purché le prestazioni complessivamente effettuate nell’anno non siano “superiori a 10 giornate lavorative”.

 

Nota: ai fini dell’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale ex art. 14, Decreto legislativo  n. 81/2008 (violazioni in materia antinfortunistica,impiego di lavoratori “in nero” ovvero di gravi e reiterate violazioni ) si deve inoltre tener presente quanto segue:

 

a)la base su cui calcolare il totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro al momento dell’accesso ispettivo deve ricomprende anche i lavoratori che effettuano una prestazione non “ricorrente” (lavoratori non soggetti all’assicurazione INAIL);

 

b)ai fini dell’individuazione del 20% del personale non vanno computati i lavoratori non assicurabili all’ INAIL .

 

La deducibilità fiscale dei compensi erogati ai familiari

1) LAVORO AUTONOMO

E' importante sottolineare l'  art. 54 del TUIR  recita quanto segue :  “Non sono ammesse deduzioni per i compensi al coniuge, ai figli, affidati o affiliati, minori di età o permanentemente inabili al lavoro, nonché agli ascendenti dell'artista o professionista ovvero dei soci o associati per il lavoro prestato o l'opera svolta nei confronti dell'artista o professionista ovvero della società o associazione ( i compensi non ammessi in deduzione non concorrono a formare il reddito complessivo dei percipienti). In sostanza dunque non è deducibile dal reddito il compenso devoluto ai familiari  ovvero :

al coniuge

ai figli minorenni o maggiorenni se inabili al lavoro e

agli ascendenti e parenti entro il 3 grado e

agli affini entro il 2 grado 

Al contrario,  per queste figure  rimane deducibile il compenso svolto in presenza di attività di lavoro autonomo (ad es. nel caso di coniuge avvocato con partita IVA che fattura al marito commercialista le sue prestazioni).

 Nota: anche  il coniuge separato,  fino alla sentenza di divorzio, rientra tra i soggetti caratterizzati dall’indeducibilità dei compensi .

Occorre specificare però  che non rientrano nel divieto di deducibilità i soggetti  diversi da quelli indicati  dall'art. 54 del TUIR sopraindicato ovvero :

figli (anche affidati/adottati)  maggiorenni ;

altri discendenti (figli dei figli) ;

altri parenti (fratelli, cugini, zii, ecc.);

affini (cognati, suoceri, nuore, generi) .

Sono ricomprese tutte le diverse tipologie di rapporti di lavoro ovvero :

 rapporto di lavoro dipendente ;

rapporto di collaborazione coordinata e continuativa e

lavoro occasionale .

Rimangono  invece “deducibili “  i contributi previdenziali (INPS dipendenti, IVS o Gestione separata) e assistenziali (Inail) versati .

 

2)   IMPRESA .

L’art. 60 del TUIR stabilisce  quanto segue :  “ Non sono ammesse in deduzione a titolo di compenso del lavoro prestato o dell’opera svolta dall’imprenditore, dal coniuge, dai figli, affidati o affiliati, minori d’età e permanentemente inabili al lavoro, nonché dagli ascendenti, nonché dai familiari partecipanti all’impresa di cui al comma 4 dell’articolo 5”.

Nota : i familiari che lavorano nell’impresa familiare di cui all’art. 5 c. 4 Tuir  dichiarano la partecipazione al reddito dell'impresa in oggetto ma tale quota non incide sul reddito della stessa ( nulla si deduce).

Per il principio di “divieto di doppia imposizione “ gli importi indeducibili per il professionista o per l’imprenditore risultano anche non imponibili per il percipiente (coniuge, figlio minorenne o inabile, ascendente ecc.) .

Nota:  come disposto dall'art.  54, c. 6-bis ultimo periodo TUIR  i compensi non ammessi in deduzione non concorrono a formare il reddito complessivo dei percipienti ( ai sensi dell'art. 8  del TUIR non concorrono a formare il reddito complessivo dei percipienti i compensi non ammessi in deduzione ai sensi dell’art. 60).

In presenza di lavoro subordinato, il cedolino paga non deve  riportare nessuna   ritenuta IRPEF  ma la retribuzione è “assoggettata ai contributi INPS” che risultano deducibili per il datore di lavoro.

In campo societario  il rapporto di lavoro col familiare “convivente/coniuge”  si presume a titolo oneroso se il familiare che beneficia dell’opera non è socio di maggioranza e non è amministratore unico (Circolare INPS  n.179/1989).

Fonte: Fisco e Tasse. Speciale di Vivenzi dott. Celeste

Pubblicato in CAF Fenapi

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota n. 1438 del 14 febbraio 2019, con la quale, rispondendo ad un quesito dell’ITL di Biella-Vercelli, fornisce la corretta modalità di individuazione dell’arco temporale di riferimento su cui calcolare il rispetto del limite della media di ore notturne lavorate che, ai sensi dell’art. 13 del Decreto Legislativo n. 66/2003, è pari ad 8 ore nelle 24.

Questa la risposta dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro

“A parere dello Scrivente e sulla base dell’orientamento del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interessato sul punto, la “settimana lavorativa”, in assenza di una definizione normativa o contrattuale, può essere individuata nell’astratto periodo di 6 giorni (nel caso prestazione lavorativa su 5 giorni pertanto il sesto giorno è da considerarsi giornata di lavoro a zero ore) e cioè nell’arco temporale settimanale al “netto” del giorno obbligatorio di riposo  previsto dall’art. 7 del Decreto Legislativo n. 66/2003.

Tale soluzione, che prescinde quindi da una valutazione caso per caso legata al singolo orario di lavoro del dipendente, consente una applicazione più uniforme della disciplina in materia di lavoro notturno, tenendo in debito conto il fatto che il lavoratore abitualmente impiegato su 5 giorni a settimana avrebbe comunque 2 giorni  per il recupero delle proprie energie psicofisiche.”

 

 

Fonte: Ispettorato Nazionale del Lavoro

Pubblicato in Patronato INAPI

La sicurezza vuole una formazione ad hoc. Non è possibile, pertanto, che uno stesso evento possa essere configurato sia come corso di aggiornamento per Rspp e Aspp e sia come convegno o seminario. Lo precisa la commissione per gli interpelli sulla sicurezza con interpello n. 1/2019 a risposta di un quesito avanzato dal Consiglio nazionale degli ingegneri.

Le questioni. Due i quesiti formulati dal Cni:

1) se sia consentito organizzare un unico corso formativo valido sia quale aggiornamento per Rspp (responsabile del servizio di prevenzione e protezione), Aspp (responsabile del servizio di prevenzione e protezione) e coordinatori per la sicurezza nei cantieri, sia quale aggiornamento per la qualifi ca di professionista antincendio (ex dlgs. n. 139/2006 e dm 5 agosto 2011);

2) se sia possibile erogare tale corso sotto forma, da un lato, di aggiornamento per Rspp, Aspp e coordinatori per la sicurezza, e dall’altro, contemporaneamente, quale convegno o seminario di aggiornamento per i professionisti antincendio.

 La particolarità di questi corsi, organizzati da alcuni soggetti formatori, sta, dunque, nel fatto che attraverso un unico corso formativo, e quindi un’unica sessione, si ottiene l’attestazione valida per diversi obblighi formativi e distinte qualifi che professionali.

I chiarimenti. La commissione precisa che per l’aggiornamento di Rspp e Assp non è valida la partecipazione a corsi di formazione finalizzati all’aggiornamento di qualifiche diverse, fatta eccezione per la partecipazione ai corsi di aggiornamento per formatori per la sicurezza sul lavoro (ex dm 6 marzo 2013) e a quelli per coordinatori per la sicurezza (ex allegato XIV dlgs n. 81/2008). Per la commissione, inoltre, non è possibile neppure che lo stesso evento possa essere configurato sia come corso di aggiornamento sia come convegno o seminario sulla base di quanto previsto nel punto 9 dell’allegato A dell’accordo stato/regioni del 7 luglio 2016 il quale ne differenzia le modalità di attuazione.

 

Introdotte per colmare il vuoto lasciato dai voucher, le prestazioni di lavoro occasionale sono state oggetto recentemente di importanti modifiche per mano del cosiddetto “Decreto dignità” (D.L. n. 87/2018 convertito in L. n. 96/2018), figlio del nuovo esecutivo giallo-verde.

Alla luce dei cambiamenti intervenuti è quanto mai opportuna una panoramica sull’attuale disciplina delle prestazioni occasionali, soprattutto per capirne limiti e modalità di utilizzo.

Le novità dei nuovi voucher riguardano l’introduzione di due strumenti: il Libretto Famiglia (utilizzabile da privati) e il Contratto di Prestazione Occasionale (per professionisti, imprenditori, associazioni, …).

Possono utilizzare i nuovi voucher i seguenti soggetti:

Persone fisiche che non esercitano attività professionale o d’impresa (per intenderci soggetti privati in ambito familiare) attraverso il “Libretto famiglia”;

Imprese che occupano fino a cinque dipendenti a tempo indeterminato attraverso il “Contratto di prestazione occasionale”.

A queste ultime si aggiungono dal 12 agosto 2018, per volere del Decreto dignità, le aziende alberghiere e strutture ricettive che operano nel settore del turismo che abbiano alle proprie dipendenze fino a otto dipendenti a tempo indeterminato. La deroga opera solo con riferimento alle prestazioni rese dai seguenti soggetti:

Titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;

Under 25, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università;

Disoccupati;

Percettori di prestazioni integrative del salario, del reddito di inclusione o di altre prestazioni di sostegno al reddito.

Possono infine ricorrere al lavoro occasionale le amministrazioni pubbliche esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali.

Nuovi voucher: il libretto famiglia

Pensato per i privati, gli utilizzatori possono acquisire prestazioni di lavoro attraverso il libretto famiglia, un libretto nominativo prefinanziato, composto da titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10 euro, importo finalizzato a compensare attività lavorative di durata non superiore a un’ora. Il libretto famiglia può essere acquistato mediante versamenti tramite F24 modello Elide, con causale LIFA, oppure tramite il “Portale dei pagamenti”.

 

Nuovi voucher: quando non si possono utilizzare

Escluso invece l’utilizzo delle prestazioni occasionali nell’esecuzione di appalti o da parte di imprese dell’edilizia e settori affini oltre a coloro che esercitano attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, del settore delle miniere, cave e torbiere.

Nuovi voucher: regole sui prestatori

Imprese e famiglie possono avvalersi di qualsiasi soggetto per lo svolgimento di prestazioni di lavoro occasionale. E’ in ogni caso vietato il ricorso a prestatori con cui l’utilizzatore abbia in corso, o sia cessato da meno di sei mesi, un rapporto di lavoro subordinato (eccezion fatta per la somministrazione) o di collaborazione coordinata e continuativa, pena la conversione sin dall’inizio in rapporto a tempo pieno e indeterminato qualora ne sia accertata la natura subordinata.

Nelle imprese del settore agricolo il contratto di prestazione occasionale è ammesso per le attività rese da titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità, under 25, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università, disoccupati, percettori di prestazioni integrative del salario, del reddito di inclusione o di altre prestazioni di sostegno al reddito. E’ inoltre richiesto che i soggetti citati non siano stati iscritti l’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

 

Nuovi voucher: i limiti di utilizzo

Elemento caratterizzante il nuovo voucher (come peraltro il suo antenato) è il ricorso a prestazioni lavorative che producano nell’anno civile (periodo 1° gennaio – 31 dicembre):

Per ciascun prestatore, con riferimento a tutti gli utilizzatori, compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;

Per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;

Inoltre, il prestatore dal medesimo utilizzatore non può ricevere compensi superiori a 2.500 euro e nemmeno superare le 280 ore rese in un anno civile.

 

Nuovi vocuher: il contratto di prestazione occasionale

Il contratto di prestazione occasionale è rivolto a diverse categorie di utilizzatori, ognuno con propri limiti e caratteristiche peculiari: professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni e altri enti di natura privata, pubbliche amministrazioni, enti locali, aziende alberghiere e strutture ricettive del settore turismo, onlus e associazioni che possono acquisire prestazioni di lavoro attraverso contratti di prestazione occasionale, per attività lavorative sporadiche e saltuarie, nel rispetto dei limiti economici previsti dalla norma.

 

Nuovi voucher: compenso e tutele per il prestatore

La misura del compenso è stabilita dalle parti, nel rispetto comunque di 9 euro netti all’ora (per i privati 8 euro), ad eccezione del settore agricolo dove il dato è ricavato dai minimi salariali mensili degli operai. Non solo, il compenso giornaliero dev’essere pari almeno a 36 euro, equivalenti a quattro ore lavorate, anche nei casi in cui la durata effettiva della prestazione sia stata inferiore. Per le ore successive, la misura del compenso è liberamente stabilita dalle parti, comunque in ossequio del limite minimo di 9 euro netti all’ora.

La liquidazione del compenso avviene da parte dell’INPS entro il giorno 15 del mese successivo quello di svolgimento della prestazione a mezzo accredito su conto corrente o, in assenza di indicazioni in tal senso, con bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici postali. Il Decreto dignità ha inoltre stabilito che il compenso può essere riscosso direttamente presso gli sportelli postali, previa presentazione di univoco mandato o autorizzazione di pagamento emessa dalla piattaforma INPS e stampata dall’utilizzatore.

Nel lavoro occasionale è garantita la copertura INPS (per invalidità, vecchiaia e superstiti con versamento dei contributi alla Gestione separata) e INAIL, i cui oneri sono interamente a carico dell’utilizzatore oltre ai costi di gestione. Infine, i compensi percepiti sono esenti da Irpef e non incidono sullo status di disoccupato.

Nuovi voucher: come funzionano

Il primo passo è la registrazione dell’utilizzatore e del prestatore presso la piattaforma informatica dell’INPS. A questo punto, il privato o l’impresa deve alimentare il proprio portafoglio telematico da cui verranno prelevate le somme destinate a finanziare la prestazione (compenso e oneri accessori). Il versamento può essere effettuato con modello F24 o sulla piattaforma informatica INPS con strumenti di pagamento elettronico con addebito in conto corrente o su carta di credito / debito.

Le sole imprese devono comunicare almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione, tramite il servizio online dell’INPS, dati identificativi del prestatore, compenso pattuito, luogo di svolgimento, oggetto della prestazione, data e ora di inizio e termine della stessa (l’imprenditore agricolo o l’azienda alberghiera possono comunicare la data di avvio e il monte ore complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni).

Per i privati, invece, dev'essere inoltrata comunicazione sulla piattaforma INPS entro il giorno 3 del mese successivo quello di svolgimento della prestazione, contenente dati identificativi del prestatore, compenso pattuito, luogo di svolgimento, ambito e durata della prestazione.

Fonte: www.leggioggi.it

Pubblicato in Patronato INAPI

La sezione Lavoro della Corte di cassazione, con la sentenza 3468/2017 depositata ieri, è intervenuta in merito a un caso di licenziamento intimato al proprio direttore finanziario da una società, coinvolta in una vicenda di bancarotta e aggiotaggio, per avere questi dichiarato, nel corso di una intervista rilasciata a un quotidiano, che «sì, negli anni sono state realizzate varie operazioni dirette a fornire una rappresentazione dei bilanci della società diversa dal reale».

Sebbene il direttore finanziario avesse sempre affermato di non aver rilasciato al giornalista alcuna intervista, e che quelle pubblicate erano dichiarazioni frutto di un’autonoma iniziativa del giornalista, nei precedenti gradi di giudizio il licenziamento era stato ritenuto legittimo: a detta dei giudici di merito, infatti, la decisione era legittima e proporzionata perché «non vi sarebbe stata da parte del lavoratore una chiara e pubblica smentita sulla paternità di quelle dichiarazioni»; perché «sarebbe mancata qualsiasi sua iniziativa volta a contestare la attribuibilità al medesimo di quelle espressioni riportate tra virgolette»; perché «non risultava presentata alcuna querela, né era stata chiesta alcuna rettifica alla redazione del giornale».

Il direttore finanziario ha presentato ricorso in Cassazione e la Corte, ribaltando l’esito conforme dei due precedenti gradi di giudizio, ha invece rilevato l’illegittimità del licenziamento, per non avere la società fornito adeguata prova del fatto che il dirigente avesse effettivamente rilasciato l’intervista contenente le affermazioni contestate.

Secondo la Corte di cassazione, considerato che il dipendente aveva negato tale circostanza sin dal primo grado di giudizio, e aveva affermato che la dichiarazione era invece contenuta in un verbale di interrogatorio reso al Pm nel corso del quale erano stati forniti chiarimenti all’organo inquirente, la Corte di appello avrebbe giudicato dando per scontata «una circostanza che tale non era (intervista rilasciata dal ricorrente al giornalista), sul mero rilievo che era stata prodotta in atti una copia del quotidiano sul quale era riportata tale intervista, senza tener conto delle difese spiegate sul punto dal ricorrente e senza spiegare in virtù di quali elementi quella produzione fosse idonea a provare l’esistenza dell’intervista».

Così facendo, «la Corte di merito, lungi dall’attingere il proprio convincimento dalle risultanze probatorie processualmente acquisite, ha attribuito valore decisivo a una circostanza non presa in esame, che il ricorrente aveva reiteratamente contestato», e ha «omesso di considerare che l’onere della prova delle ragioni che giustificano il licenziamento (e quindi dell’avvenuto rilascio di quell’intervista) era a carico del datore di lavoro».

Solo l’accertamento preliminare dell’effettivo rilascio dell’intervista, quindi, sarebbe stato idoneo a risolvere la controversia, a nulla rilevando che non vi fosse stata, da parte del lavoratore, una pubblica smentita, o che il medesimo non avesse proposto querela nei confronti del giornalista o non avesse chiesto una rettifica alla redazione del giornale.

 

Fonte: www.ilsole24ore.com 

Pubblicato in Patronato INAPI

Ultimatum per le aziende che, nel corso del 2016, hanno stipulato contratti con le agenzie di somministrazione. Infatti, il 31 gennaio 2017 è l’ultimo giorno utile per l’inoltro della Comunicazione Annuale Obbligatoria sul monitoraggio dei lavoratori somministrati. L’adempimento, in particolare, interessa tutti i datori di lavoro i quali devono comunicare alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA) ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, i dati relativi ai contratti di somministrazione stipulati nel 2016.

Il 31 gennaio 2017 è l’ultimo giorno utile per l’inoltro della comunicazione annuale obbligatoria sul monitoraggio dei lavoratori somministrati. L’adempimento, in particolare, interessa tutti i datori di lavoro i quali devono comunicare alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA) ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, i dati relativi ai contratti di somministrazione stipulati nel 2016.

Modalità invio:

1. Consegna a mano;

2. raccomandata con ricevuta di ritorno;

3. oppure tramite posta elettronica certificata.

 

 

 

 

Pubblicato in CAF Fenapi Impresa

La copertura assicurativa dell’Inail spetta anche alle persone ammesse all’istituto della messa alla prova, la misura alternativa al processo introdotta con la legge n. 67 del 2014 per i reati considerati di minor allarme sociale e puniti con una pena non superiore ai quattro anni, che si inserisce nel quadro dell’evoluzione della funzione rieducativa della pena attraverso lo svolgimento da parte degli imputati di lavori di pubblica utilità non retribuiti presso lo Stato, le Regioni, le Province, i Comuni, le aziende sanitarie, gli enti e le organizzazioni di assistenza sociale o di volontariato.
 
L’estensione riguarda anche i condannati per reati di lieve entità. A stabilirlo è l’ultima legge di Bilancio, che ha esteso la tutela prevista originariamente per i beneficiari di forme di sostegno al reddito, i detenuti e gli internati, e i migranti richiedenti asilo impegnati in progetti di utilità sociale, anche agli imputati in stato di sospensione del processo e messi alla prova, ai condannati per guida in stato di ebbrezza o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti, e ai tossicodipendenti che hanno ricevuto condanne di lieve entità per reati legati a sostanze stupefacenti o psicotrope, ai quali i giudici possono applicare, in alternativa alle pene detentive e pecuniarie, la sanzione sostitutiva del lavoro di pubblica utilità.

 


 
A breve le istruzioni operative per la gestione corretta dei nuovi casi. Per permettere l’estensione della copertura assicurativa a questi nuovi soggetti, il fondo istituito in via sperimentale presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali con il decreto legge n. 90 del 2014 convertito nella legge 114 del 2014 – con una dotazione annuale di 5 milioni di euro finalizzata a reintegrare l’Inail dei costi legati agli obblighi assicurativi contro le malattie e gli infortuni delle persone coinvolte – è stato incrementato per il 2017 con altri tre milioni di euro. A breve l'Istituto diramerà le istruzioni operative per la corretta gestione della copertura assicurativa di queste tipologie di lavoratori.

Pubblicato in Patronato INAPI

Per favorire l’occupazione giovanile la legge 232/2016 (legge di bilancio 2017) ha introdotto un bonus contributivo legato all’alternanza scuola-lavoro.

In realtà, si tratta di una parziale riedizione dell’agevolazione concessa fino al 31 dicembre scorso ai datori di lavoro che realizzavano assunzioni a tempo indeterminato (legge 208/2015), destinata però alla sola platea dei giovani.

Nel dettaglio, è previsto l’esonero contributivo a favore dei datori di lavoro privati che assumono, dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2018, a tempo indeterminato, studenti che abbiano svolto attività di alternanza scuola-lavoro o periodi di apprendistato presso l’azienda stessa: il comma 308 della legge 232 estende il beneficio alle nuove assunzioni con contratti di lavoro in apprendistato, esclusi i contratti di lavoro domestico e quelli degli operai in agricoltura.

Il bonus consiste nell’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche e con esclusione dei premi e contributi Inail) nel limite massimo di 3.250 euro su base annua, per un massimo di 36 mesi.

Con riferimento all’apprendistato, l’incentivo porterebbe – di fatto – all’azzeramento della contribuzione.

La platea

I soggetti che possono portare in dote il beneficio sono gli studenti che, entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio, abbiano svolto presso il datore di lavoro che li assume attività di alternanza scuola-lavoro pari o ad almeno il 30% delle ore di alternanza previste dalla legge 107/2015; oppure al 30% del monte orario previsto per le attività di alternanza all’interno dei percorsi di istruzione e formazione professionale; o, ancora, al 30% del monte ore previsto per le attività di alternanza realizzata negli istituti tecnici superiori; o, infine, pari al 30% del monte ore previsto dai rispettivi ordinamenti per le attività di alternanza nei percorsi universitari. Le ore obbligatorie di alternanza scuola lavoro sono 400 per gli istituti tecnici e professionali e 200 per i licei.

In pratica, quindi, l’assunzione agevolata spetta al datore di lavoro che ha impiegato lo studente per almeno 120 ore di alternanza se proviene da una formazione tecnica o 60 ore per chi proviene dal liceo.

In alternativa, ai requisiti minimi legati all’alternanza, i giovani per i quali scatta l’assunzione agevolata possono essere quelli che hanno svolto periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore o periodi di apprendistato in alta formazione.

La procedura

Il bonus verrà erogato dall’Inps secondo l’ordine cronologico di presentazione delle domande, nei limiti delle risorse disponibili pari a 7,4 milioni per il 2017 (maggiori risorse sono stanziate a partire dal prossimo anno).

Per questo è necessario attendere le istruzioni dell’istituto. Comunque, per ottenere l’incentivo dovranno ricorrere alcune condizioni in capo al datore di lavoro, che deve rispettare i requisiti generali per le agevolazioni sulle assunzioni previsti dall’articolo 31 del Dlgs 150/2015, tra cui:

l’assunzione non deve costituire attuazione di un obbligo preesistente;

non deve violare il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo;

il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione non devono avere in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi, salvo specifiche esimenti.

 

L’Inps monitorerà il numero dei contratti incentivati e le minori entrate contributive: se emergono scostamenti rispetto alle risorse finanziarie stanziate, bloccherà le ulteriori richieste.

Fonte: www.ilsole24ore.com

Pubblicato in FENAPI Comunica
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